No caso de uma sociedade estrangeira constituir uma subsidiária operacional na Alemanha, esta necessitará provavelmente de mão-de-obra, em algum momento. Coloca-se a questão de saber se deve contratar funcionários próprios ou se a sociedade-mãe pode ceder funcionários à subsidiária alemã. Neste contexto, a figura jurídica da cedência temporária de funcionários surge como uma alternativa interessante.

Relação laboral direta com a subsidiária alemã

Há a possibilidade de a sociedade subsidiária alemã estabelecer um vínculo laboral direto com funcionários, segundo a lei alemã. No caso de os funcionários exercerem a sua atividade na Alemanha, estão sujeitos ao pagamento de contribuições sociais neste país. A subsidiária está obrigada a deduzir as contribuições e a entregá-las ao estado alemão. Mediante o cumprimento de certos requisitos, poderá também ser aplicável a lei alemã de proteção de despedimentos (Kündigungsschutzgesetz), o que dificultará a utilização temporária de mão-de-obra.

Alternativa: cedência de funcionários pela sociedade-mãe

A cedência temporária de funcionários pela sociedade-mãe estrangeira surge como alternativa à contratação direta.

A figura jurídica da cedência de funcionários (Arbeitnehmerüberlassung) prevê a possibilidade de uma entidade patronal (cedente – aqui a sociedade-mãe) ceder funcionários a um terceiro (cessionária – aqui a subsidiária) por um período limitado, sem que estes criem um vínculo laboral com a beneficiária da cedência. A cedente tem que ser proveniente de um estado-membro da UE e necessita de uma licença prévia para a cedência de funcionários.

Esta figura permite que a sociedade-mãe ceda os seus funcionários, com vínculo laboral sujeito a lei estrangeira, à subsidiária alemã, de forma flexível e apenas para a realização de certos projetos. Neste caso, só a sociedade-mãe é responsável pelo pagamento das contribuições sociais dos funcionários, no seu país de origem.

Riscos inerentes à cedência de funcionários

Não obstante a cedência de funcionários ser uma alternativa interessante, acarreta riscos que devem ser objeto de uma análise prévia.

Existe, por exemplo, um limite máximo de duração da cedência de funcionários, o qual não pode ser excedido.

Por imposição do princípio da igualdade de tratamento, devem também ser observadas certas garantias sociais imperativas no direito alemão (salário mínimo, direito a férias, limites máximos de horas de trabalho, etc.) e deve ser pago um salário igual ao de um funcionário equiparável da beneficiária.

A cedência pode também levar à assunção de um chamado estabelecimento comercial comum (gemeinsamer Betrieb). Este é presumido por lei, se diferentes empresas, não obstante se apresentarem formalmente como entidades patronais distintas, mantiverem um aparelho de desempenho uniforme, sob uma gestão comum e com o intuito de perseguir um mesmo objetivo. A presunção de existência de um estabelecimento comercial comum pode acarretar a aplicação obrigatória da lei de proteção de despedimentos e da lei de organização social das empresas (Betriebsverfassungsgesetz), dificultando algumas decisões na subsidiária alemã.

Estes riscos devem ser antecipados, através de um planeamento cuidadoso. 

Tem dúvidas quanto a este tema? Teremos todo o prazer em aconselhá-lo individualmente, face às suas opções.